Comment construire une politique RH pour les entreprises internationales : conseils pour les responsables RH et les cadres supérieurs

Les entreprises internationales requièrent une politique RH flexible et bien pensée. Les entreprises opérant dans plusieurs pays sont confrontées à des différences en matière de droit du travail, de fiscalité et de culture d'entreprise. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises situées entre les pays d'Europe et de la CEI et les Émirats arabes unis, où les stratégies RH doivent tenir compte de réglementations, de taxes et de principes de gestion du personnel totalement différents.
Une politique RH mal conçue peut entraîner des risques juridiques, des pénalités fiscales et des difficultés de recrutement de collaborateurs clés. Comment éviter cela ? Cet article vous explique comment.

Commencez par une stratégie RH unique, adaptée aux spécificités locales.
L'erreur principale lors d'une expansion est de tenter de « transférer » le modèle RH d'un pays à l'autre sans tenir compte des spécificités locales. Une stratégie RH internationale doit être unifiée en termes d'objectifs et de valeurs, mais flexible dans sa mise en œuvre.

Les Émirats arabes unis, la CEI, les pays européens et les États-Unis présentent des différences culturelles importantes : style de communication, attentes des employés, principes de loyauté envers l'employeur. De plus, les pays utilisent des approches de motivation différentes : aux Émirats arabes unis, les primes aux résultats, les horaires flexibles et le logement sont souvent pratiqués ; En Russie, le salaire est stable, les avantages sociaux sont étendus. La principale motivation des Européens est un salaire décent, des vacances garanties (20 à 30 jours) et un système de sécurité sociale développé. Aux États-Unis, les primes, les options, la participation au capital de l'entreprise (en particulier dans les startups) et un système d'indicateurs clés de performance (KPI) sont autant de facteurs essentiels à prendre en compte : les spécificités locales de la législation du travail.

Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 régit les relations de travail dans le secteur privé des Émirats arabes unis : un contrat de travail écrit, enregistré auprès du ministère du Travail et de l'Émiratisation des Émirats arabes unis (MOHRE), est requis entre le salarié et l'entreprise. De plus, pour travailler légalement aux Émirats arabes unis, les salariés étrangers doivent obtenir un visa de travail parrainé par l'employeur. La procédure comprend l'obtention d'un permis de travail, d'un visa d'entrée, la réussite d'un examen médical et l'obtention d'une carte d'identité émiratie.

Si une entreprise opère aux Émirats arabes unis et dans tout autre pays, il est important d'établir une interaction efficace entre les services. Cela comprend :
- Formation croisée des employés : partage d'expériences entre équipes de différents pays ;
- Équipes hybrides ou à distance : recrutement de collaborateurs capables de travailler depuis différents pays ;
- Rotations internationales : programmes d'échange de collaborateurs entre bureaux ;
- Réunions en ligne régulières et sessions stratégiques ;
- Formations à l'anglais et à la communication interculturelle ;
- Événements d'entreprise généraux, même en ligne ;

Aspects fiscaux et juridiques de la gestion du personnel dans différents pays.
En février 2024, la Russie et les Émirats arabes unis ont signé un protocole portant modification de la CDI. Il s'agit d'un accord international qui vise à empêcher l'imposition simultanée des mêmes revenus dans deux pays (il existe depuis 2011). Ces modifications visent à lutter contre l'évasion fiscale et à éliminer les failles fiscales qui permettaient aux entreprises et aux particuliers de bénéficier d'avantages sans exercer d'activité réelle dans l'un des deux pays. Cela reflète la tendance mondiale à lutter contre la planification fiscale agressive (dans l'esprit des initiatives de l'OCDE et du BEPS).
Pour les personnes physiques et morales, cela signifie :
- une réduction de la charge fiscale,
- une transparence de la résidence fiscale,
- une plus grande prévisibilité des transactions transfrontalières,
- une protection juridique contre la double imposition. L'accord devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2026. Cependant, à ce stade, il est important de prendre en compte : si un employé travaille à distance depuis la Fédération de Russie pour une entreprise aux Émirats arabes unis, il doit lui-même payer des impôts en Russie. En cas de déménagement, ses obligations fiscales peuvent changer.

Pour comparer les principales différences entre les systèmes fiscaux des Émirats arabes unis, de la Russie, des pays européens et des États-Unis, notamment en ce qui concerne les entreprises et le personnel, nous présentons un tableau :

Lors du choix entre recrutement local, relocalisation ou externalisation, il est important de prendre en compte à la fois les objectifs stratégiques et les risques :
- Le recrutement local permet une adaptation plus rapide au marché, mais nécessite une entité juridique dans le pays.
- La relocalisation des employés peut se justifier si vous avez besoin de personnel expérimenté, mais elle s'accompagne de complications liées aux visas, à l'immigration et à la fiscalité.
- Les modèles d'externalisation et d'EOR (Employeur de Référence) sont particulièrement populaires lors d'un démarrage dans une nouvelle juridiction. Ils permettent d'embaucher des employés sans créer d'entité juridique locale.

La technologie à la rescousse : l'automatisation des processus RH
Pour une gestion efficace des équipes internationales, il est particulièrement important :
- L'utilisation de systèmes SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) unifiés qui regroupent les données de tous les employés ;
- La mise en place de systèmes d'enregistrement des heures de travail, de calcul des primes et de suivi des OKR/KPI ;
- L'intégration avec les modules financiers et juridiques, notamment pour les règlements multidevises.

Vous pouvez également automatiser d'autres processus, tels que :
- La gestion des impôts et des primes d'assurance ;
- Le contrôle des heures de travail et de la productivité.
- Flux de documents (contrats, visas, permis).

SAP, BambooHR et Deel sont des systèmes qui facilitent la gestion des dossiers du personnel dans les entreprises internationales.

Conclusion
Une politique RH efficace en entreprise internationale exige un équilibre entre les normes de l'entreprise et les spécificités locales. Le non-respect des lois locales du travail et de la fiscalité peut entraîner de graves conséquences, notamment des amendes, des litiges et des atteintes à la réputation. Il est donc important de suivre en permanence les évolutions et d'adapter rapidement la politique RH de l'entreprise afin de garantir conformité et efficacité.

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Marsel Shadmanov