Международный бизнес требует гибкой и продуманной кадровой политики. Компании, работающие в нескольких странах, сталкиваются с различиями в трудовом законодательстве, налогообложении и корпоративной культуре. Особенно это актуально для бизнеса между странами Европы и СНГ и ОАЭ, где HR-стратегии должны учитывать совершенно разные правовые нормы, налоги и принципы работы с персоналом.
Неправильно выстроенная кадровая политика может привести к юридическим рискам, налоговым штрафам и проблемам с наймом ключевых сотрудников. Как этого избежать? Разбираемся в статье.

Начните с единой HR-стратегии, адаптированной под локальные особенности.
Главная ошибка при масштабировании — попытка "перенести" кадровую модель из одной страны в другую без учёта местных особенностей. Международная HR-стратегия должна быть унифицированной по целям и ценностям, но при этом гибкой в реализации.

ОАЭ, страны СНГ и Европы, США имеют существенные культурные различия: стиль общения, ожидания сотрудников, принципы лояльности к работодателю. Также, в странах применяются разные подходы к мотивации: в ОАЭ часто практикуются бонусы за результат, гибкий график, предоставление жилья; в России — стабильный оклад, расширенные соцпакеты, главная мотивация для европейцев - достойная зарплата, гарантированный отпуск (20–30 дней), развитая система соцобеспечения. когда как в США - бонусы, опционы, доля в компании (особенно в стартапах), система KPI.
Существует также критичный фактор, который нельзя игнорировать - локальные особенности трудового законодательства. Согласно Федеральному декрету-закон № 33 от 2021 года регулирует трудовые отношения в частном секторе ОАЭ: между сотрудником и компанией требуется заключение письменного трудового договора, зарегистрированного в Министерстве труда и эмиратизации ОАЭ (MOHRE). ​Также, для законной работы в ОАЭ иностранные сотрудники должны получить рабочую визу, спонсируемую работодателем. Процесс включает получение разрешения на работу, въездной визы, прохождение медицинского обследования и получение удостоверения личности эмирата.

В случае, если компания работает в ОАЭ и любой другой стране, важно наладить эффективное взаимодействие между подразделениями. Это включает:
-Перекрёстное обучение сотрудников – обмен опытом между командами в разных странах.
-Гибридные или удалённые команды – найм сотрудников с возможностью работы из разных стран.
-Международные ротации – программы обмена сотрудников между офисами.
-Регулярные онлайн-встречи и стратегические сессии.
-Обучение английскому языку и межкультурной коммуникации.
-Общие корпоративные мероприятия, пусть даже в онлайн-формате.

Налоговые и юридические аспекты управления персоналом в разных странах.
В феврале 2024 года Россия и ОАЭ подписали протокол о внесении изменений в СИДН. Это международный договор, цель которого — не допустить, чтобы один и тот же доход облагался налогом одновременно в двух странах (существует еще с 2011г). Причина изменений — борьба с уклонением от налогов и устранение лазеек, которые позволяли компаниям и физическим лицам использовать льготы без реальной деятельности в одной из стран. Это отражает общемировую тенденцию по борьбе с агрессивным налоговым планированием (в духе OECD и BEPS-инициатив).
Для физических и юридических лиц это означает:
-минимизация налоговой нагрузки,
-прозрачность налогового резидентства,
-больше предсказуемости при трансграничных операциях,
-правовая защита от двойного налогообложения. Предполагается, что соглашение вступит в силу с 1 января 2026 года. Но в данный момент времени важно учитывать: если сотрудник работает удалённо из РФ на компанию в ОАЭ, он сам должен платить налоги в России. Если он релоцируется, налоговые обязательства могут измениться.

Что касается сравнения ключевых различий в налоговых системах ОАЭ, России, стран Европы и США — особенно в контексте бизнеса и персонала, приведем таблицу:

Выбирая между локальным наймом, релокацией или внешним подрядом, важно учитывать как стратегические цели, так и риски:
- Локальный найм позволяет быстрее адаптироваться к рынку, но требует наличия юрлица в стране.
- Релокация сотрудников может быть оправдана, если нужны проверенные кадры, но сопровождается визовыми, миграционными и налоговыми сложностями.
- Аутсорсинг и EOR-модели (Employer of Record) — особенно популярны при старте в новой юрисдикции. Они позволяют нанимать сотрудников без создания локального юрлица.

Технологии в помощь: автоматизация HR-процессов
Для эффективного управления международными командами особенно важно:
- Использование единых HRIS-систем (Human Resource Information System), объединяющих данные по всем сотрудникам.
- Внедрение систем учёта рабочего времени, расчёта бонусов, отслеживания OKR/KPI.
- Интеграция с финансовыми и юридическими модулями, особенно при мультивалютных расчётах.

Также, вы можете автоматизировать другие процессы, как:
-Управление налогами и страховыми взносами.
-Контроль рабочего времени и продуктивности.
-Документооборот (контракты, визы, разрешения).

SAP, BambooHR, Deel – системы, которые помогают вести кадровый учёт в международных компаниях.

Заключение
Эффективная кадровая политика в международном бизнесе требует баланса между корпоративными стандартами и локальными особенностями. Несоблюдение местных трудовых и налоговых законов может привести к серьезным последствиям, включая штрафы, судебные разбирательства и репутационные потери, поэтому важно постоянно отслеживать изменения и оперативно адаптировать кадровую политику компании для обеспечения соответствия и эффективности.

Готовитесь к выходу на международный рынок?
Настройте HR-стратегию правильно, чтобы ваш бизнес работал без лишних сложностей и штрафов.

Если вы хотите получить консультацию эксперта, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Марсель Шадманов